少子高齢化による人手不足が深刻化するなか、多くの企業が外国人材の受け入れを進めています。

特に、技能実習や特定技能は、製造業・建設業・介護・外食業など幅広い業界で活用されている制度です。

しかし現在、政府は技能実習制度を廃止し、新たに「育成就労制度」を創設する方針を進めています。

本記事では、現行制度と新制度の違いを整理しながら、今のうちに企業が受け入れ体制を整備すべき理由を解説しますので、ぜひ最後までご覧ください。

現行制度でも「受け入れ管理」はすでに厳格化している

ここではまず、現在の制度で企業に求められている要件と、実際に強化されている監督・審査の実態を整理します。

特定技能では「支援体制」が重視されている

在留資格「特定技能」では、外国人本人の技能試験や日本語試験だけでなく、受け入れ企業側の支援体制も重要な審査対象となっています。

特に特定技能1号では、企業に対して以下のような支援義務が課されています。

• 事前ガイダンス
• 空港送迎
• 住居確保支援
• 銀行口座開設補助
• 日本語学習機会の提供
• 生活オリエンテーション
• 定期面談
• 苦情・相談対応
• 日本人との交流促進
• 転職支援

これらは単なる形式的な提出物ではなく、「実際に支援を行っているか」が確認されます。

近年は、地方自治体との連携も強化されています。特定技能所属機関は、自治体が実施する共生施策を確認し、それを踏まえた支援計画を作成する必要があります。

技能実習でも監査・労務管理が厳格化している

技能実習制度についても、「以前より緩い制度」という認識は危険です。

現在は、外国人技能実習機構による監督や、監理団体による定期監査が継続的に行われています。

特に団体監理型では、以下のような項目が継続的に確認されます。

• 労働時間
• 賃金台帳
• 安全衛生管理
• 実習日誌
• 宿舎環境
• ハラスメント有無
• 実習計画との整合性

企業側にも「説明できる体制」が求められている

現在の制度では、書類を提出するだけではなく、「実際に適切な運用ができているか」が重視されています。

例えば、以下のような内容は、実地確認や審査で確認されるケースがあります。

• 面談記録が残っているか
• 日本語支援を実施しているか
• 宿舎ルールを適切に説明しているか
• 賃金控除の内容を本人が理解しているか
• 相談窓口が機能しているか

特に新制度では、「支援の実効性」や「育成実態」がさらに重視される方向です。

そのため今後は、受け入れ人数を増やすこと以上に、「継続的に適切な受け入れができる体制を整えているか」が企業選別の基準になっていく可能性があります。

新制度で受け入れ要件はどう変わるのか

育成就労制度では、技能実習制度で問題視されてきた「名目と実態のズレ」を是正する方向で制度設計が進められています。

ここでは、新制度で特に影響が大きい変更点を整理します。

日本語教育が「努力義務」から実質必須へ変わる

新制度では、日本語教育の重要性が大きく引き上げられます。

現行制度でも日本語支援は求められていますが、育成就労制度では「3年間で特定技能1号水準へ育成する」という制度目的が明確化されています。

そのため、受け入れ企業には以下のような対応が求められる見通しです。

• 就労開始前の日本語能力確認
• 継続的な日本語学習機会の提供
• 学習記録の管理
• 試験受験支援
• 業務に応じた日本語教育

特に重要なのは、「日本語教育を実施している証拠」が必要になる点です。

今後は、「勉強してください」と伝えるだけでは不十分で、

• どの教材を使ったか
• どの頻度で学習したか
• どの試験を受験したか

まで管理する運用が求められる可能性があります。

「育成計画」の中身がより詳細に見られる

技能実習制度でも実習計画は存在しますが、新制度では「育成」の実態がより厳しく確認されます。

特に育成就労制度では、外国人ごとに育成就労計画を作成し、

• どの業務を経験するか
• どの技能を習得するか
• 日本語能力をどう向上させるか
• どのように特定技能へ移行させるか

まで明確化する必要があります。

つまり今後は、「現場で覚えてもらう」という曖昧な運用では通用しにくくなります。

• 教育担当者が固定されていない
• OJT内容が属人的
• 評価基準が存在しない

といった企業は、制度適合性を説明しづらくなる可能性があります。

転籍前提の制度設計へ変化している

技能実習制度では、原則として転籍は禁止されていました。

しかし新制度では、一定条件下で本人意向による転籍が認められる方向で制度設計が進んでいます。

これまでのように、「入国後は数年間定着する前提」で考えるのではなく、

• 働きやすさ
• 人間関係
• 給与
• 教育環境
• 生活支援

など、総合的な職場環境が定着率に直結する時代になります。

監理・支援体制の透明性が求められる

新制度では、監理支援機関に対する規制も強化されます。

特に議論されているのは、以下のような点です。

• 外部監査の強化
• 独立性の確保
• キックバック禁止
• 支援記録の厳格化
• 送出機関との関係透明化

つまり今後は、「どのような体制で外国人を受け入れているか」を、企業側も把握しておく必要があります。

現行制度が利用できるうちに体制整備を進めるべき理由

育成就労制度は2027年施行予定ですが、「まだ先の話」と考えるのは危険です。

ここでは、企業が早めに準備を進めるべき理由を整理します。

現行制度は「運用を学べる準備期間」でもある

現在の技能実習・特定技能制度は、新制度に向けた実務準備期間として活用できます。

特に特定技能では、すでに以下のような運用が求められています。

• 定期面談
• 日本語支援
• 生活支援
• 自治体連携
• 支援記録管理

これらは、新制度でもさらに重要になる領域です。

つまり現在の制度で運用経験を積むことは、そのまま新制度対応の土台になります。

逆に、今まで外国人受け入れ経験がない企業が、2027年以降に一気に対応しようとすると、

• 書類管理
• 面談運用
• 教育設計
• 生活支援
• 日本語支援

を短期間で整備する必要があり、現場負担が急増する可能性があります。

制度変更後は審査難易度が上がる可能性がある

新制度では、「適切な育成ができる企業か」がより重視されます。

そのため今後は、

• 外国人受け入れ実績
• 過去の監査対応
• 支援記録
• 定着実績
• 法令遵守状況

などが、これまで以上に見られる可能性があります。

日本語教育や生活支援はすぐには構築できない

新制度対応で特に時間がかかるのが、「教育」と「支援」の仕組み化です。

例えば日本語教育ひとつでも、以下を整備する必要があります。

• 教材選定
• 学習ルール
• 学習時間確保
• 面談管理
• 試験支援

さらに、生活支援についても、

• 住居ルール
• ゴミ出し
• 病院案内
• 緊急対応
• ハラスメント相談

など、現場レベルの運用設計が必要です。

これらは、制度開始直前に急いで整備できるものではないからこそ、現行制度を活用しながら少しずつ運用を整えていくことが重要になります。

まとめ｜新制度を見据えた外国人材受け入れは「早めの体制整備」が重要

育成就労制度への移行によって、外国人材の受け入れは「人数確保」だけではなく、「適切な育成・支援・監理ができる体制」がより重視される時代へ変わろうとしています。

制度改正を見据えながら、実務面までサポートできる監理団体と連携することも重要になります。

外国人技能実習生の受け入れを検討している企業は、公益社団法人東京都建設事業協会へ相談してみるのもおすすめです。

同協会は、60年以上にわたり公共事業や用地補償業務に携わってきた実績を持ち、外国人技能実習制度においては「一般監理事業（優良監理団体）」の認定も受けています。

新制度への移行を見据え、今のうちから適切な受け入れ体制づくりを進めていきましょう。