人手不足が深刻化する中、外国人材の受け入れを検討する中小企業は年々増えています。

なかでも近年注目されているのが、2019年に創設された「特定技能」という在留資格です。

特定技能は、これまでの技能実習制度や一般的な就労ビザとは目的や仕組みが大きく異なり、「即戦力として働く外国人」を前提にした制度である点が特徴です。

一方で、受け入れ企業には支援義務や手続き上の注意点も多く、制度を正しく理解しないまま導入すると、思わぬトラブルにつながる可能性もあります。

本記事では、特定技能制度の基本的な考え方、他制度との違い、受け入れ企業が押さえておくべき実務ポイントを整理して解説します。

特定技能制度とは？

特定技能制度は、外国人材を「労働力」として受け入れることを目的に、2019年に創設された在留資格です。

まずは制度の基本的な考え方と、「1号」「2号」の違いを押さえておきましょう。

特定技能制度が創設された背景

特定技能制度は、日本国内、とくに中小企業や地方企業で深刻化する人手不足への対応策として創設されました。

従来の技能実習制度は「国際貢献」を目的とする制度であり、実態との乖離が問題視されてきました。

また、一般的な就労ビザでは、現場作業への就労が難しいケースも少なくありません。

こうした課題を背景に、即戦力として働く外国人材の受け入れを明確に認めた制度として整備されたのが特定技能です。

特定技能1号と2号の違い

特定技能には「1号」と「2号」があります。

特定技能1号は、技能試験と日本語試験に合格した外国人が対象で、在留期間は通算5年までです。

介護や外食業など人手不足分野での就労が認められ、受け入れ企業には生活支援義務が課されます。

一方、特定技能2号は、より熟練した人材を対象とし、在留期間の上限がなく、家族帯同も可能です。対象分野は限定されていますが、今後の拡大も進んでいます。

特定技能と技能実習・他の在留資格の違い

特定技能を検討する際に、多くの人事担当者が悩むのが「技能実習と何が違うのか」「他の就労ビザと比べてどう位置づけられるのか」という点です。

ここでは、受け入れ企業の実務に直結する違いを中心に整理します。

技能実習制度との違い

技能実習制度は「国際貢献」を目的とした制度であり、あくまで技能移転を前提としています。

そのため、在留期間は最長5年に制限され、原則として転職も認められていません。

一方、特定技能は人手不足解消を目的とした就労制度です。

業務内容の制限が比較的少なく、一定条件のもとで転職も可能となっています。また、受け入れ人数に厳格な上限がない点も、企業側にとっては大きな違いです。

制度の目的が異なるため、技能実習は「育成・研修色が強い制度」、特定技能は「労働力として受け入れる制度」と整理できます。

一般的な就労ビザとの違い

技術・人文知識・国際業務などの一般的な就労ビザは、学歴や専門性が重視され、現場作業への従事は認められていません。

特定技能は、学歴ではなく技能試験への合格を要件とし、製造・建設・外食などの現場業務に従事できる点が大きな特徴です。

そのため、中小企業でも実務人材として採用しやすい制度といえます。

一方で、在留期間や家族帯同には制限があり、あくまで「人手不足分野に限定した就労制度」である点には注意が必要です。

特定技能外国人を受け入れるまでの流れ

特定技能の受け入れは、採用から就労開始までにいくつかの重要な手続きがあります。

ここでは、基本的な流れを整理します。

受け入れ要件の確認と人材募集

まず、自社が特定技能外国人の受け入れ要件を満たしているかを確認します。

過去に入管法や労働関係法令の重大な違反がないこと、外国人と適正な雇用契約を結べる体制があることが前提です。

そのうえで、人材紹介会社や登録支援機関、国内在留中の外国人（技能実習修了者など）を通じて人材募集を行います。

候補者が技能試験・日本語試験の要件を満たしているかも、この段階で確認します。

雇用契約と支援計画の作成

採用が決まったら、特定技能外国人と雇用契約を締結します。

報酬は日本人と同等以上であることが求められ、労働条件の明確化が重要です。

あわせて、特定技能1号の場合は「支援計画」を作成します。

生活オリエンテーションや相談対応など、就労・生活両面での支援内容を具体的に定めます。自社で対応が難しい場合は、登録支援機関へ委託することも可能です。

在留資格申請と就労開始

必要書類が整ったら、入管へ在留資格申請を行います。

海外から呼び寄せる場合は在留資格認定証明書交付申請、国内在留者の場合は在留資格変更申請となります。

許可が下りると、来日・就労開始となります。

就労後も、定期報告や各種届出が必要となるため、継続的な管理体制が欠かせません。

受け入れ企業が知っておきたい支援義務と注意点

特定技能外国人を受け入れる企業には、日本人採用にはない独自の義務があります。

制度理解が不十分なまま進めると、法令違反やトラブルにつながるため、必ず押さえておく必要があります。

特定技能1号に課される支援義務

特定技能1号で外国人を受け入れる場合、企業には生活・就労面の支援を行う義務があります。

これは任意ではなく、法律上の義務です。

具体的には、入国前の事前説明、入国時の空港出迎え、住居確保の補助、生活オリエンテーション、日本語学習の機会提供、相談・苦情対応、定期的な面談などが含まれます。

これらの支援は、外国人が日本で安定して働き、生活できる環境を整えるためのものです。

自社で対応が難しい場合は、登録支援機関へ支援業務を委託できますが、最終的な責任は受け入れ企業にあります。

費用負担と禁止事項への注意

支援にかかる費用は、原則としてすべて企業負担です。支援費用を外国人本人に負担させることは認められていません。

また、保証金の徴収や違約金付き契約など、外国人の転職を不当に制限する行為も禁止されています。

これらが発覚した場合、受け入れ停止などの行政処分につながる可能性があります。

就労後の報告・管理体制

特定技能外国人の受け入れ後も、企業には定期的な届出・報告義務があります。

雇用状況や支援実施状況を入管へ報告する必要があり、退職や契約変更があった場合も速やかな届出が求められます。

人事担当者は、採用して終わりではなく、継続的な管理とフォローが必要な制度である点を理解しておくことが重要です。

特定技能制度を活用するメリット・デメリット

特定技能は人手不足対策として有効な制度ですが、導入にあたっては利点だけでなく注意点もあります。

ここでは、企業が判断材料として押さえておきたいポイントを整理します。

特定技能を活用するメリット

特定技能の最大のメリットは、現場で即戦力となる人材を確保できる点です。

技能試験や日本語試験に合格した人材、または技能実習を修了した人材を受け入れるため、一定の実務能力が担保されています。

また、受け入れ人数に厳格な上限がなく、自社の人手不足状況に応じて柔軟に採用できる点も企業にとって大きな利点です。

技能実習制度と比べて制度運用が比較的シンプルで、監理団体が必須ではない点も活用しやすさにつながります。

特定技能を活用するデメリット

一方で、特定技能1号では企業側の支援義務が重く、人事・総務部門の負担が増える点はデメリットといえます。

登録支援機関に委託する場合も、継続的なコストが発生します。

また、特定技能外国人は転職が可能なため、職場環境や待遇によっては早期離職のリスクもあります。

さらに、在留期間に上限がある分野では、長期的な人材育成が難しい点にも注意が必要です。

制度を活用する際は、短期的な人手確保だけでなく、定着や育成までを含めた人材戦略として検討することが重要です。

まとめ｜特定技能は「制度理解」と「信頼できる支援体制」が重要

特定技能制度は、人手不足に悩む中小企業にとって、現場で活躍できる外国人材を受け入れるための有力な選択肢です。

技能実習や一般的な就労ビザとは異なり、労働力としての就労を前提とした制度である一方、受け入れ企業には支援や管理といった責任も伴います。

とくに特定技能1号では、外国人が日本で安心して生活し、職場で力を発揮できるよう、生活面・就労面の継続的なサポートが欠かせません。

「採用できるか」だけでなく、受け入れ後の支援体制をどう整えるかまで含めて検討することが重要です。

その際、外国人材支援に実績のある外部機関の力を借りることも、有効な選択肢のひとつです。

たとえば 地場企業振興協同組合は、外国人技能実習制度を通じて来日した外国人を対象に、日本での生活や職場定着を見据えた支援を行ってきた団体です。

同社では、
・日本での生活を円滑にするための生活・言語サポート
・基礎から実務で使える日本語までを網羅した研修カリキュラム
・外国人指導に精通した日本語教師による誠実な研修対応

といった体制を整え、「これから始まる日本での生活が、期待と喜びに満ちたものになるように」という考えのもと支援を行っています。

特定技能制度を活用するうえで重要なのは、制度そのものだけでなく、外国人材と企業双方が無理なく続けられる環境を整えることです。

信頼できる支援機関と連携しながら、制度理解と体制整備を進めることが、安定した雇用と人材定着につながるでしょう。