外国人技能実習制度の見直しを受け、2027年4月から新たにスタートする「育成就労制度」。

これまで「国際貢献」を建前としてきた制度から、人材確保と育成を明確に目的とした仕組みへの転換が図られようとしています。

制度が目指すのは、外国人労働者が安心して働き、企業にとっても戦力となる「共に育つ」労働環境の実現です。

本記事では、育成就労制度の基本概要から、専門家による評価、制度のメリット・課題、そして建設業界の対応まで、最新の情報とともに詳しく解説します。

育成就労制度とは何か？

2027年に本格スタートする育成就労制度は、長年課題とされてきた技能実習制度に代わる新たな外国人材受け入れの仕組みです。

ここでは、制度の成り立ち、仕組み、特徴を順に解説していきます。

技能実習制度からの転換｜制度誕生の背景

長らく運用されてきた技能実習制度は、「開発途上国への技能移転による国際貢献」を掲げ、日本の技術やノウハウを実習生に伝えることを目的としてスタートしました。

特に製造業や建設、農業などで、一定の人材供給に貢献してきた点は評価されています。

一方で、転籍（転職）の自由が原則として認められないことや、一部で過重な労働や処遇に関する課題が報じられたことで、制度の在り方を見直す必要性が議論されるようになりました。

こうした背景を受けて、2023年に政府の有識者会議が制度全体の抜本的見直しを提言。

翌2024年には、新たに「育成就労制度」への移行が決定され、2027年4月の本格施行を目指して、制度設計と準備が進行中です。

制度の目的と基本構造

育成就労制度の目的は、「人材育成」と「人材確保」の両立です。

制度の対象は日本国内での人手不足が深刻な分野に絞られ、育成を通じて即戦力化を図る仕組みになっています。

特徴的なのは、以下のような点です。

• 対象分野の限定：特定技能1号と同じ18分野に絞られ、限定的な受け入れに。

• 転籍の容認：一定条件下で転職が可能となり、労働者の権利保護を強化。

• キャリアパスの明示：育成就労→特定技能1号→特定技能2号へとつながる構造。

• 技能の可視化：研修・実務で得た技能を可視化し、将来の活用につなげる。

この制度は、単なる労働力の確保だけでなく、「働きながら育つ」環境を整えるという点で、旧制度とは明確に一線を画しています。

現在の制度運用と受け入れ状況

育成就労制度は2027年の本格施行を目指して設計が進められており、現段階では技能実習制度と特定技能制度が並行して運用されています。

ここでは、最新の受け入れ人数や企業・業界の準備状況など、現状を整理して見ていきます。

移行スケジュールと制度の移り変わり

育成就労制度は、2024年に法整備が行われ、2027年4月1日から正式施行される予定です。

現在はその移行期間にあたり、技能実習制度の新規受け入れは段階的に終了し、育成就労へと切り替えられていく流れとなっています。

また、既存の技能実習生については、在留期間中は従来の制度のもとで滞在が認められ、一定の技能要件を満たせば育成就労や特定技能への移行も可能とされています。

外国人労働者の受け入れ動向

外国人技能実習生の在留者数はコロナ禍で一時減少したものの、近年は再び増加傾向にあります。

一方、2019年に創設された特定技能制度も拡大しており、2024年末時点での特定技能外国人数は約28万人に上ります。（出典：主な国籍・地域別 特定産業分野別 特定技能１号在留外国人数）

今後、育成就労制度の導入によって、「育成→実務→定着」という新しい人材育成・確保のルートが形成されていく見通しです。

業界と企業の対応状況

各業界では、育成就労制度に備えた準備が進行中です。

所管官庁や業界団体による説明会や制度理解促進が進められており、企業側も外国人材の育成計画や受け入れ体制の見直しを進めています。

特に人手不足が深刻な分野では、外国人労働者の長期活用を視野に入れたキャリアパス設計や、日本語教育、福利厚生の整備なども課題として浮上しています。

制度がもたらすメリットと期待

育成就労制度の導入は、外国人労働者と日本の受け入れ企業の双方にとって新たなメリットをもたらすと期待されています。

ここでは、専門家や関係者の見解をもとに、制度の具体的な利点を整理していきます。

外国人労働者にとっての利点｜転籍・キャリア・定住への道

育成就労制度の最大の変化は、外国人労働者がより安定して働き、将来的には長期的に定着できる可能性が開かれた点です。

例えば、一定条件を満たせば受け入れ企業の変更（転籍）が可能になり、自らの意思でより良い就労環境を選択できるようになります。

また、育成就労から特定技能1号、さらに特定技能2号へとステップアップする制度設計により、最大で10年を超える在留と、条件を満たせば家族の帯同や永住も視野に入るキャリアパスが描けます。

これにより、「日本で働きながら成長できる」という動機づけが高まるといえるでしょう。

企業にとっての利点｜長期雇用と職場改革のきっかけに

受け入れ企業にとっても、育成就労制度は人手不足への持続的な対処手段として期待されています。

これまでは最大5年で帰国していた技能実習生が、制度移行後は特定技能制度へと移行することで、最大10年の長期雇用が可能になります。

また、転籍が許容されることで、企業側も「選ばれる職場」を目指して待遇や職場環境の改善に取り組む必要が生じ、結果的に日本人従業員にとっても働きやすい職場づくりが促進されるという好循環が期待されます。

制度の課題と専門家が指摘する懸念点

育成就労制度は期待される一方で、運用にあたっての課題も指摘されています。

とくに企業側の負担や、人材の転籍による流出リスク、日本語教育や生活支援の体制整備が大きな懸念材料です。

企業には育成計画の策定や処遇改善、転籍希望者への対応といった新たな責任が生じ、費用面でも渡航費などの負担が拡大する可能性があります。

中小企業にとっては導入のハードルとなりかねません。

また、転籍が認められることで「育てた人材が他社に流れる」ことへの不安もあります。

特に都市部への集中が懸念され、地域ごとの人材定着支援が課題となっています。

外国人が長期的に働くためには、日本語教育や生活サポートも欠かせませんが、地域差があり支援が不十分なケースも多いのが現状です。

今後は自治体や企業、地域団体の連携が求められます。

まとめ｜外国人材受け入れを支える東京都建設事業協会の取り組み

育成就労制度の導入に伴い、外国人材の適切な受け入れと育成体制がますます求められています。

現場では安全性や専門性が重視される中、制度と現場の両方に精通した支援機関の存在が重要です。

その中で注目されているのが、公益社団法人東京都建設事業協会です。

同協会は、昭和36年設立の歴史を持ち、現在は「優良監理団体（一般監理事業）」の認定を受けています。

これにより、技能実習1号から3号までの最大5年間の監理が可能であり、受け入れ企業が基準を満たすことで、通常の2倍の受け入れ枠が認められるなど制度上の強みを持ちます。

現地の送り出し機関とも連携しており、企業が面接時に直接候補者と会い、事業内容や理念を伝える機会も提供。

導入後は、ベテランの通訳やスタッフが担当者として伴走し、インターネットやメールを活用してフォローを継続しています。

育成就労制度を活用し、外国人材を戦力として受け入れる体制を整えるには、信頼できる支援パートナーが欠かせません。

制度対応に不安を感じる事業者にとって、公益社団法人東京都建設事業協会は安心と実績を備えた選択肢となるでしょう。