日本における外国人労働者の受け入れ制度は、社会的な背景の変化に伴い、今大きな転換期を迎えています。

特に技能実習制度から育成就労制度への移行により、外国人材に対する支援体制が大きく見直され、企業の人事担当者にもその対応が求められています。

新たな制度の中で、登録支援機関や監理団体の役割がどのように変わり、企業はどのように対応すべきかについて詳しく解説していきます。

新制度の背景と目的

まずは、育成就労制度の背景や目的を理解することが、企業が今後の制度変更に適切に対応するための第一歩となります。

ここでは、技能実習制度から育成就労制度への移行がどのような経緯を辿ったのかを解説します。

技能実習制度から育成就労制度への移行

技能実習制度は、発展途上国における技能向上を目的に、日本で外国人労働者を受け入れていましたが、運用の中で多くの問題が発生していました。

特に労働力としての利用が過剰となり、人権問題や長時間労働が課題となっていたため、制度改革が必要とされました。

こうした背景を踏まえ、育成就労制度が導入されることになったのです。

育成就労制度の目的と特徴

育成就労制度の主な目的は、日本の労働市場の人手不足を解消するために、外国人労働者を長期間受け入れ、育成し定着させることです。

これにより、外国人労働者が特定技能を持つ戦力となり、特定技能1号から2号への移行を可能にするため、定住後のキャリア形成支援が強化されます。

登録支援機関・監理団体の役割の変化

新制度では特に、監理団体は監理支援機関として、より強化された支援業務を担うことになります。

これに伴って登録支援機関も重要な役割を果たすこととなり、企業側にもその理解と協力が求められます。

ここでは、監理団体から監理支援機関への移行、および登録支援機関に求められる役割や支援内容の変化について詳しく見ていきます。

監理団体から監理支援機関への移行

育成就労制度に伴い、監理団体は監理支援機関として新たに位置づけられ、支援業務の質と範囲が大きく強化されます。

監理支援機関は、外国人労働者が日本で適切に育成され、スムーズに特定技能1号や2号へ移行できるよう支援することが求められます。

監理支援機関に求められる支援内容

監理支援機関は、外国人労働者に対して育成計画の作成支援や、日本語教育、生活支援など、より広範囲な支援を提供します。

企業が提供する雇用環境や労働条件が新制度に合致しているかを監督することに加え、外国人労働者には技能検定やキャリアアップ支援が提供されます。

登録支援機関の役割と求められる支援

新制度において、登録支援機関は引き続き外国人労働者の支援を担当しますが、その役割や求められる支援内容はさらに強化されます。

企業としては、これらの機関と連携することが重要であり、生活支援や就労支援を通じて、外国人労働者がスムーズに定着できるよう支援体制を整えることが求められます。

ここからは、登録支援機関の具体的な支援内容と、企業がどのように連携を進めていくべきかについて解説します。

登録支援機関が提供する支援サービス

登録支援機関は、外国人労働者が特定技能1号から2号へと移行するために必要な支援を提供します。

特に、生活支援や日本語教育が重要な役割を果たし、外国人労働者が日本で長期的に働ける環境を提供することが求められます。

日本語教育とキャリア支援
日本語の習得や専門用語の学習を支援し、特定技能2号への移行をサポートします。

また、職場でのキャリアアップに向けたアドバイスを提供し、仕事に必要なスキルや知識の向上をサポートします。

生活支援と社会適応支援
日本での生活に必要な支援（住居探し、銀行口座開設、公共サービスの利用方法など）を行い、外国人労働者が文化的に適応できるようサポートします。

特に、地方での受け入れが増える中で、生活支援は非常に重要な要素です。

法的・行政手続きのサポート
登録支援機関は、外国人労働者が必要な法的手続き（在留資格の変更、更新など）をスムーズに行えるよう支援します。

特に、特定技能1号から2号への移行には、資格更新手続きのサポートが不可欠です。

出典：特定技能制度に関するＱ＆Ａ

企業側が注意すべきポイント

新制度に移行することで、企業側にも多くの対応が求められます。特に、外国人労働者の雇用契約や支援体制の整備が重要です。

企業は、新たな支援機関と連携し、外国人労働者がスムーズに育成期間を経て特定技能に移行できるようサポートする責任があります。

ここでは、企業が新制度に対応するために注意すべきポイントを解説します。

契約内容と雇用条件の見直し

企業は、外国人労働者を受け入れる際に、雇用契約書や労働条件を見直す必要があります。

育成就労制度においては、外国人労働者が最長で5年間日本で就労できることが決まっており、その間の待遇が重要なポイントとなります。

• 日本語力の要件
  特定技能1号から2号への移行には、一定の日本語能力が求められるため、企業は日本語教育のサポートを提供する体制を整える必要があります。これにより、外国人労働者がスムーズに移行できるよう支援することが求められます。

• 待遇面の公平性
  企業は、外国人労働者が日本人社員と同等の給与・福利厚生を受けることが重要です。特に給与水準や昇給、福利厚生などの労働条件を公平に保つことが求められ、契約書にその内容を明記することが必要です。

支援機関との連携強化

新制度では、監理支援機関や登録支援機関と企業が密に連携することが求められ、これにより外国人労働者への一貫した支援と労働環境の安定化が図られます。

企業は、支援機関と情報共有を行い、育成計画や進捗を共有することが重要です。

また、提供する支援内容について支援機関からフィードバックを受け、改善を行うことが求められます。

さらに、支援機関が新制度に準拠した質の高い支援を提供することを確認するため、支援機関の実績やサービス内容を事前にチェックし、契約書に明記することが重要です。

実務への影響と今後の動向

新制度が施行される2027年までに、企業に与える影響は少なくありません。

特に、外国人労働者を受け入れる体制や支援内容を整備することが求められ、企業はその対応を早急に進める必要があります。

さらに、今後の動向を見守りながら、企業側も柔軟に対応していくことが求められます。

ここでは、育成就労制度が企業に与える影響と、今後の動向について詳しく解説します。

新制度の企業への影響

新制度の施行により、企業が外国人労働者を受け入れるための体制や支援内容に変更が加わります。

これには、雇用契約の見直しや支援業務の強化が含まれ、企業はその準備に多くのリソースを割く必要があります。

• 育成・評価制度の整備
  企業は、外国人労働者が育成計画に基づいて適切に成長できるよう、評価制度や進捗管理を設けることが求められます。また、特定技能への移行を支援するため、外国人労働者がスキルアップを図れる環境を整える必要があります。

• 支援費用の負担
  新制度では、日本語教育や生活支援、キャリア支援などの支援を強化するため、企業側にかかるコストが増加する可能性があります。企業はこれらの支援にかかる費用を事前に把握し、予算計画を見直しておくことが必要です。

今後の動向と企業対応

2027年に育成就労制度が本格施行される前に、政府から具体的な法令細則や実務ガイドラインが発表される予定です。

企業はこれらの情報を迅速にキャッチアップし、自社の対応を進める必要があります。

外国人労働者を受け入れるためには、法令遵守を徹底し、内部規定を整備することが求められます。

また、人事担当者への研修を強化し、外国人労働者に対する適切な対応ができる体制を構築することが重要です。

さらに、監理支援機関や登録支援機関との連携を強化し、外国人労働者が安心して働ける支援体制を整えることが企業の責務となります。

まとめ｜企業の対応と東京都建設事業協会の役割

育成就労制度への移行に伴い、企業は外国人労働者への支援体制を強化し、法令遵守を徹底することが求められます。

監理支援機関や登録支援機関との連携を深め、支援内容を見直し、フィードバックを反映させることが重要です。

その中で、東京都建設事業協会は、優良監理団体として外国人技能実習生の支援を行い、企業の技術向上や国際貢献に貢献しています。

公共事業や外国人受け入れを通じて地域発展にも寄与しており、企業が新制度への対応で不安を感じている場合は、協会に相談することで、具体的なアドバイスや支援を受けることができます。

企業は新制度に適切に対応し、支援機関との連携を強化することで、外国人労働者を安心して受け入れ、育成していく体制を整えることが求められます。